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Change it or leave it

SIVISIONSAllgemein Change it or leave it

Change it or leave it

Vor vier Wochen stand der Jahreswechsel an. Dieser ist oft verbunden mit ideenreichen Vorhaben, die unser Leben verschönern, erleichtern und vor allem gesünder und erfolgreicher gestalten sollen. Mehr Geld, rauchfrei und weniger Kilos stehen jedes Jahr ganz oben auf der Liste. Einige Menschen nehmen sich genau so viel vor, wie sie auch tatsächlich erreichen können, andere wiederum überschätzen sich maßlos was die Fülle an Vorhaben betrifft und verfallen dann in große Verzweiflung. Dabei war der Wille doch da. Aber das ist nochmal ein Thema für sich.
Worauf ich hinaus möchte ist, dass wir alle nach Veränderung und Wachstum streben. Auch viele Unternehmen setzen sich jedes Jahr neue Ziele welche, sie mit tagelang bis ins Detail ausgearbeiteten Strategien und Maßnahmen erreichen wollen. In diesem Beitrag möchte ich darauf eingehen, mit welchen Erfolgsfaktoren und Leitsätzen eine erfolgreiche Implementierung der festgelegten Veränderungen stattfinden kann.

 

Zunächst einmal ist mir aufgefallen, dass sich das Wort „change“ zu einem Modewort entwickelt hat. Viele Projekte werden als „Change-Projekt“ eingestuft und verursachen auf der einen Seite große Euphorie bei den Initiatoren und noch größere Ängste bei den weiteren Teilnehmern und Betroffenen. Diese Angst hat oftmals viel mit fehlender Transparenz und Kommunikation zu tun (siehe auch mein Beitrag „Interne Kommunikation – mit mehr System zu mehr Erfolg“). Nicht jedes Projekt ist ein Change-Projekt. Nur wenn auch eine Veränderung der Denk- und Handlungsweisen erforderlich sind, kann man von einem Change-Projekt sprechen.

 

Dabei ist das Wort „Veränderung“ viel größer als dass wir es in seiner Gesamtheit erfassen könnten. Veränderung beginnt schon bei der Reduzierung der täglichen Anzahl von Kaffeetassen und geht bis zu Unternehmenszusammenschlüssen oder sogar -schließungen. Manchmal haben Veränderungen minimale, kaum spürbare Auswirkungen. Manchmal sind die Folgen so immens, dass sie für einzelne Teilnehmer existenzbedrohend werden können.

 

Es geht nicht nur um die Sache: vergessen Sie den Menschen nicht

Der Faktor Mensch wird im Zusammenhang mit Change-Prozessen leider nach wie vor in den Hintergrund gestellt. Dabei steht und fällt alles mit ihm. Die frühzeitige Einbindung (nicht nur Kommunikation), die Motivation und bedarfsgerechte Führung stellen einen Schlüsselfaktor bei der Implementierung von Change-Projekten dar. Um Widerstände zu vermeiden, sollte vorab viel Zeit in die Frage investiert werden: Was benötigen die Mitarbeiter, um diesen Weg mitzugehen?

 

Mehrwert Soll > Mehrwert Ist
Die Zielsetzung bzw. noch viel früher, der Grund der Initiierung sollte transparent und klar sein. Die Antwort auf die Frage: Warum machen wir das? muss vorab geklärt werden bevor die Planung folgt. Eine Veränderung macht nur Sinn, wenn der Mehrwert der Soll-Situation deutliche größer als der Mehrwert der Ist-Situation ist und das möglichst für alle Beteiligten.

 

Neue Denk- und Verhaltensroutinen benötigen Raum und Zeit
Es ist gar nicht so schwer, sich neue Gewohnheiten anzueignen und einzuführen. Viel schwieriger ist es dagegen, gleichzeitig die alten abzulegen. Change-Prozesse müssen daher allen Beteiligten genug Raum und Zeit zur Verfügung stellen, damit sie nicht auf halber Strecke zurückbleiben. In Transformationsprozessen spielt die Aneignung der richtigen, neuen und effizienteren Denkweise eine große Rolle. Stellen Sie sich die Frage: Wie erreichen wir als Gesamtunternehmen den für die anstehende Veränderung erforderlichen Mindset?

 

Die drei Phasen nach Lewin

Der Sozialwissenschaftler und Psychologe Kurt Lewin, untersuchte soziale Veränderungen in der Gesellschaft. Laut Lewin herrschen in Unternehmen zwei maßgebliche Kraftfelder: ein Kraftfeld, welches stets den Status-Quo beibehalten möchte und nach Sicherheit strebt. Das zweite Kraftfeld ist stets bestrebt, sich den ständig wandelnden Märkten anzupassen um so die Unternehmensziele zu erreichen. Diese beiden Kräfte stehen immer in Zusammenhang miteinander und beeinflussen sich gegenseitig. In der Regel handelt es sich hierbei um die Mitarbeiter und das Management. Auf Basis dieser sogenannten Feldtheorie, entwickelte er dann das 3-Phasen-Modell. Dieses beinhaltet die Phasen „Unfreezing“ (Auftauen von Einstellungen), „Moving“ (Ändern von Verhaltensweisen) und „Freezing“ (Einfrieren vion Einstellungen). Mit Hilfe dieses Modells sollen Change-Prozesse nachhaltig vorbereitet, durchgeführt und integriert werden.

 

FFF – Fokussieren, feiern, folgen

Fokussieren Sie sich stets auf die Umsetzung und versuchen Sie durch eine agile Herangehensweise, für aufkommende Herausforderungen schnell eine Lösung zu finden.
Nach der Implementierung dürfen Sie diesen Erfolg mit Ihren Mitarbeitern feiern. Immerhin haben Sie gemeinsam viele Monate, vielleicht sogar Jahre, in dieses Projekt investiert. Wenn Ihnen das Thema wichtig ist und Sie auch die Mitarbeiter davon überzeugen möchten, dann sollten Sie als Reaktion auf das Engagement und den Einsatz Ihrer Mitarbeiter eine wertschätzende Feier organisieren.

 

Zu guter Letzt ist die Nachverfolgung ein wichtiger Aspekt für nachhaltigen Erfolg. Mit der Implementierung einer Veränderung ist es meist nicht getan. Oftmals müssen einzelne Themenbereiche noch weiterhin im Fokus stehen sodass die Veränderung auch langfristig ihre Präsenz und vor allem Mehrwert beibehält.
Beispiele aus der Praxis

 

Erweiterung Geschäftsbereich:
Die sonst als Staubsauger-Hersteller bekannte Marke „Vorwerk“ revolutioniert den Küchenmarkt und lässt mit dem „Thermomix“ die Frauenherzen höherschlagen. Und das mit einem satten Preis. Was viele nicht wissen: Die vollautomatisierte Küchenmaschine gibt es schon länger auf dem Markt. Sie wurde allerdings in den vergangenen drei bis vier Jahren aufgrund neuer und smarter Technologie richtig populär und zum Kassenschlager.

 

Einführung Unternehmenskultur:
Einen meiner Kunden (IT-Dienstleister) habe ich in den vergangenen Monaten bei der Konzeption sowie Einführung der neunen Vision, Mission sowie werte begleitet. Das ist ein klassisches Beispiel für ein Change-Projekt, da sowohl Prozesse und Strukturen aber vor allem auch die Menschen in einem hohen Maße betroffen und beteiligt sind.

 

Liebe Grüße,
Serdil Dogan
Bildquelle: © pichetw – Fotolia.com